为什么有些企业即使工资很高，仍继续流失员工？

为什么有些企业即使工资很高，仍继续流失员工？为什么一些企业人力资源部会精心设计人力资源计划，但高级领导却不批准？为什么有些公司的人力资源系统看似完整，却无法实现绩效目标？

上述问题表明，企业的人力资源管理体系存在冲突。那么，人力资源管理决策中常见的矛盾是什么？我们应该从哪里开始避免它？

矛盾1：体制与板块的矛盾

目前，企业员工反映的问题是薪酬问题，很多企业员工对薪酬不满意。在这种情况下，许多企业人力资源部门会将重点放在“如何改进薪酬体系”上，并想方设法设计改进薪酬或激励机制的计划。然而，企业HR的这一举措却陷入了“头痛医头、脚痛医脚”的陷阱。

事实上，人力资源管理有许多管理模块。尽管每个模块表面上相对独立，但实际上，模块是紧密相连的。作为上述薪酬问题的一个例子，员工薪酬满意度低似乎是由于缺乏薪酬激励机制或薪酬调整机制，但深入分析后可以发现，薪酬低还与其他人力资源部门有关，例如企业的增长能力是否足够强，培训机制是否到位，干部管理是否合理，资格评价机制是否健全。因此，在面对人力资源问题时，我们必须考虑到各个部门和整个系统，只有这样才能解决问题。

那么，如何考虑每个部门和整个人力资源系统的能力建设？在这方面，我们可以建立一个垂直的人力资源管理流程，从人力资源管理的闭环——“选择-雇佣-教育-保留”中细化激励机制。企业人力资源在选人、用人、育人、管理、评价、激励、留人七个方面进行顶层设计和系统思考，全面落实所涉及的部门，注重部门之间的联动。只有这样，我们才能最终提出解决方案。

矛盾二：企业秩序与企业活力

秩序与活力是一对矛盾和辩证统一。

所谓秩序，是指为了实现企业的正常运营或灵活的外观，所有组成部门和部分有序有序的安排。秩序的具体表现是，企业首先要制定规则，坚守规则，完善规则。在这个前提下，他们应该有机地组织资源、要素和资本，把合适的人和事放在合适的地方。只有这样，才能在企业频繁的业务活动中，在员工、部门和员工之间，以及员工和部门之间形成稳定的关系模式、结构和行为习惯，也才能有助于最大限度地提高员工的工作追求、信念和专业精神。

我们发现，与成熟企业相比，处于初创阶段和规模较小的企业通常更具活力。原因是在初创企业中没有太多的规章制度，员工的限制性较小，这给了员工发挥作用和创造空间的自由。相比之下，成熟的企业活力更少，秩序更多。

那么，如何平衡秩序与活力之间的关系呢？建议是，企业发展的不同阶段应该有不同的侧重点。对于更多具有一定规模的成熟企业来说，更大的活力激发应该是这类企业的重点。对于处于初创阶段的中小企业来说，订单建设应该是重点。只有这样，才能帮助企业形成“多劳多得、优胜劣汰、奖励勤奋、惩罚懒惰”的绩效文化，形成“能者上、一般者下、庸者下”的市场化人才流动机制。

矛盾3：人力资源个性与共性的矛盾

人力资源是一项职业。那么，优秀的人力资源需要什么样的业务能力？首先，他们具有扎实的专业素质。他们拥有人力资源行业的教育背景，学习过组织行为学、人力资源管理概论、薪酬管理原理、绩效管理等知识，并拥有专业